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推动新时代发展战略落地 MG游戏中心科研院所薪酬改革明确时间表
文章来源:MG游戏中心 日期:2019年01月10日

2019年1月8日,MG游戏中心研究院的薪酬改革启动会在集团公司总部召开,时间表明确:从今年6月开始,23家研究机构将实施“三套“计划并完成市场化。薪水以基准为准;到今年12月,将根据基准测试结果改进补偿机制。集团公司董事,党组副书记祖斌出席会议并强调,MG游戏中心新时代的发展战略和路径已明确界定。以科研院所薪酬改革为切入点的根本目的是推动这一战略的实施。

在分析了科研院所薪酬体系存在的问题后,祖斌提出,实现非凡发展的关键在于人才。为了激发人才的活力,动力和创造力,薪酬改革是一项非常重要的举措。各研究机构必须充分认识薪酬改革的重要性和紧迫性,准确把握薪酬改革的目标,分类管理,遵循科学研究规则;创新模式,丰富激励机制;专注于主营业务,理性地拉开差距;科学基准,实现全面改善。

为确保薪酬改革的有效性,会议要求第一步是为改革奠定坚实的基础。明确科研的主要领域,建立适合所有科研人员的绩效考核体系,提高整体管理水平,特别是财务管理水平。二是敢于触及真实情况,打破现有的利益分配格局。要使内部分配关系合理化,使薪酬分配倾向于顶尖人才,做出重大贡献的人才,核心关键人才,合理开放收入差距。第三是关注创新科研成果。有必要以创造科研成果为目标,不可能改变机制变革机制,调整工资调整工资。

MG游戏中心战略规划部,科技部质量信息技术部(军民综合办公室),人力资源部,财务和资本运营部,以及23个研究所的负责人。集团公司和人力资源部门负责人参加了会议。 (文盛安陵影胡钢)

  解读

  要让顶尖专家在集团拿最高工资

党中央,国务院一贯重视核工业,对MG游戏中心的发展寄予厚望。集团公司新党组一再强调,要发挥科研院所的作用,真正做到科技推广的成果。

集团公司董事长兼党委书记于建峰于2018年6月召开会议.23家研究机构的主要负责人花了两天半时间研究如何加强科研院所的科技创新。这是中国核工业发展的罕见历史。从那时起,各研究机构都积极投入科技创新的积极性,积极动员科技人员按照集团公司的要求,对人才培养,科学评估,薪酬分配等方面进行了广泛的探索。

从目前的角度来看,集团公司研究机构薪酬改革的条件已经确立,时机已经成熟。在这方面,集团公司董事兼党组副书记祖斌,从“大爆炸”,“大爆炸”这三个关键词,对研究机构如何进行薪酬改革进行了详细的解释。 “和”多项措施“。

  关键词之一:大刀阔斧

记者:目前,集团公司专注于推进薪酬制度改革,为研究机构提供配套资源。这种实力在集团公司的历史上是独一无二的。请告诉我们集团公司在研究机构启动薪酬改革的背景。

祖斌:目前,集团公司处于“两弹一船”以来的最佳战略发展机遇期,处于能够展现才华,前途无量的“黄金时代”。

随着产学研结合,结果转化越来越紧密,高科研人才的价值日益凸显,“人才有未来”,是否吸引和利用顶尖科研人才不仅直接决定一个组织的核心竞争力。它还将对组织的成败产生至关重要的影响。因此,我们看到全国各地都在制定各种优惠条件,争取顶尖人才。

一流的人才需要一流的职业平台和组织生态。作为一个集中各类优秀人才的地方,我们的研究机构要想拥有技术创新的硬性成果,就必须具备组织生态学的软实力。作为单位发展的主要推动力之一,薪酬分配是组织生态学的重要组成部分。

近年来,各研究机构一直致力于优化薪酬激励机制,取得了良好的效果。但总的来说,我们的研究机构仍然存在薪酬分配机制不健全,激励效率明显不足等问题。难以适应新时期党中央给予集团公司的新定位和新使命。很难满足集团公司的创新和发展。真正的发展需求。情况不是等待人。我们必须制定激烈的计划,通过改革解决研究机构薪酬体系中存在的问题。

记者:各研究所实施薪酬改革意味着薪资差距将扩大。然后,它将如何打开以及将打开多少差距?

祖斌:薪酬改革的最终目标是通过优化资源配置来提高研究机构的核心竞争力和产出质量。在资源有限的背景下,各研究机构必须认真梳理各自单位的发展战略,坚定不移地专注于主业,强化主营业务,不分散馅料,一切都要集中,我们必须集中精力做大事。在薪酬改革过程中,有必要将激励资源倾向于主业和核心人才。

各单位要解放思想,努力打破平均主义,“大锅饭”,“铁饭碗”,合理开放收入差距。高层专家有必要获得集团最高薪酬,达到薪资水平,保持行业领先甚至世界领先水平,积极吸引顶尖人才。对于一般和辅助职位,已达到市场平均水平,工资收入不应上升或下降,高位高,低位低。

  关键词之二:分类管理

记者:薪酬改革涉及集团公司下属的23家研究机构和约2万名员工。有广泛的人和众多的人,集团公司将如何推动这项改革?

祖斌:新招聘的研究院薪酬改革初创会议提出,这次改革的总体目标是建立战略管理,绩效匹配,合理差距,竞争力,科学管理的规则。以科研人才为基础,最大限度地发挥各类人才和企业家的积极性,激发科研院所的活力。总体原则是一个政策和一个政策,政策不是万能的,进步不是追求,而成熟的政策是实现一个。

记者:那么,集团公司将如何具体实施?

祖斌:科研工作不同于市场销售或工程建设工作,不能急于“赶超”。对基础研究人员和应用研究人员的工资进行分类和管理,采用符合其工作特点的绩效考核和薪酬激励模型。一般要求是实现高水平的基础研究,强有力的科技创新激励和高质量的结果共享。

对于基础研究人员,评估周期将延长,每两到三年评估一次。加强同行评审和交流反馈,使工资稳定在行业更高水平,摆脱繁琐的日常评估过程和日常工作。生活的经济压力,致力于科学研究。对于既定方向的艰苦研究以及实践证明方向错误或预期结果尚未实现的事实,也得到了适当的认可。当它在重要的技术创新上取得突破时,它将实现强大的回报。

对于应用研究和科研管理人员,他们将坚持问题和结果,实施一定范围的浮动工资或延迟支付工资,将评估与现金紧密联系起来,并鼓励按期完成科研任务。如果要取得科技成果,转化科技成果,创造净收入,科研人员的应有的部分将得到充分和及时的尊重。

  关键词之三:多措并举

记者:薪酬改革会议的开始提到,推进改革将推动创新模式的发展。请介绍一下应采取的主要措施。

祖斌:研究机构推进薪酬制度改革,充分考虑科研人员的特点,注重创新激励模式,同时实施多项措施,打好“组合拳”。

首先,我们将坚持激励和保障。在运用现场绩效工资和特殊奖励等激励措施的同时,也有助于解决核心关键人才住房,医疗,入学儿童的现实生活困难,有效提高归属感。

其次,我们将坚持当前激励措施和中长期激励措施的结合。结合科研实际工作,重点推进重大科研项目全周期激励机制和科技成果转化激励机制,加快以公平和分红为中心的利益共建体系建设。 ,建立长效机制,增强研究人员的参与感和收益。

将坚持物质奖励和荣誉奖励。了解新现象,掌握新规律,实现科学技术创新和科研新突破,将为研究人员带来极大的成就感和内在动力。这种激励措施的效果通常更强,更持久。在做物质激励的同时,还将建立基于科研人员特点的荣誉体系,及时认识和认可科研人员的贡献,增强他们的荣誉感和价值感。

最后,将实施对文化氛围的软性激励。所有研究机构都必须打破官僚主义思想,淡化威权主义意识,积极培养宽松,平等,民主的组织文化,鼓励自由讨论,敢于质疑和大胆探索,允许挑战学术权威,容忍失败,创造美好尊重和依赖科研人才。大气层。

记者:如何在各研究机构的薪酬改革中实施科学基准?

祖斌:科研院所薪酬改革的主要方法之一是实施市场化推进,实施科学基准。只有通过锚定国内外领先的研究机构实施基准测试,才能不断提高我们的研究能力和发展水平。科学必须坚持综合基准,行业基准和区域基准。

综合基准​​是系统分析单位和基准单位的主要业务领域,科研核心能力,成就水平,承受能力,薪酬机制和待遇水平,确定短期和差距,制定追赶计划。

行业标杆意味着考虑到商业特征的差异和人才之间的竞争关系,研究机构必须与同行业和同一领域的科研机构进行基准比较,不能简单地与核电或核军事科研机构进行比较。领域。

区域基准测试意味着,考虑到一般人才流的地理属性和范围限制,工资目标对象应选择与单位相邻的单位。当然,对于该行业的顶尖人才,可以在全国甚至全球范围内进行基准测试。

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